Jornada, verbas rescisórias e FGTS estão entre os assuntos mais recorrentes na Justiça do Trabalho; para especialista, empresas ainda concentram cuidados jurídicos no momento do desligamento quando parte do risco foi construída durante todo o vínculo
A demissão pode durar alguns minutos. O passivo trabalhista que aparece depois dela, porém, pode ter sido construído durante anos.
Um banco de horas administrado informalmente, uma mudança de função que nunca chegou ao contrato, uma comissão combinada verbalmente, registros de ponto que não correspondem à rotina ou advertências que ficaram apenas na memória do gestor são situações que podem permanecer aparentemente controladas enquanto a relação de trabalho está ativa.
Quando ela termina, o cenário muda.
Os números da Justiça do Trabalho ajudam a dimensionar o problema. Em 2024, foram recebidos 4,09 milhões de processos, considerando casos novos e recursos, alta de 19,3% em relação ao ano anterior. Apenas de casos novos foram quase 3,6 milhões. No mesmo período, a Justiça trabalhista julgou pouco mais de 4 milhões de processos e quase R$50 bilhões foram pagos a quem iniciou ações e obteve êxito.
Entre os assuntos mais recorrentes nas Varas do Trabalho naquele ano estavam horas extras, verbas rescisórias, adicional de insalubridade, multa de 40% do FGTS e indenização por dano moral. O dado chama atenção porque parte relevante desses temas não nasce no dia em que o trabalhador é demitido.
“O desligamento acaba funcionando como um raio-X da relação de trabalho. É nesse momento que a empresa descobre se aquilo que estava no contrato, no ponto e nos demais documentos realmente correspondia ao que aconteceu durante o vínculo”, afirma Bruna Ribeiro, advogada especialista em Direito do Trabalho Empresarial.
O problema que aparece na rescisão pode ter começado anos antes
Imagine um funcionário contratado para determinada função que, com o crescimento da empresa, passa a assumir novas responsabilidades. A mudança acontece na prática, mas a formalização é deixada para depois.
Em outra área, a equipe passa a compensar horas de maneira informal. O gestor sabe quem chegou mais cedo, quem trabalhou até mais tarde e quem poderá sair antes na sexta-feira. Durante meses, ninguém questiona.
Em um terceiro departamento, comissões e metas são ajustadas em conversas entre liderança e equipe sem que os critérios estejam suficientemente documentados.
Enquanto a relação funciona, a informalidade pode transmitir uma falsa sensação de segurança.
É na ruptura que versões diferentes sobre a mesma história começam a aparecer.
Para Bruna, esse é um dos motivos pelos quais empresas deveriam deixar de enxergar o departamento jurídico apenas como estrutura acionada diante de um processo ou de uma demissão mais complexa.
“O risco trabalhista é construído na operação. Ele está na forma como o gestor administra a jornada, comunica uma promoção, registra uma advertência, estabelece uma meta ou combina uma compensação. Quando o jurídico entra apenas no desligamento, muitas vezes já não existe possibilidade de corrigir o que aconteceu nos anos anteriores.”
Justa causa exige mais do que a convicção do gestor
A dificuldade fica ainda mais evidente nos desligamentos por justa causa.
A CLT prevê hipóteses de falta grave capazes de justificar a penalidade máxima na relação de emprego. Na prática, entretanto, a existência de um comportamento considerado inadequado pela liderança não significa automaticamente que uma justa causa estará juridicamente sustentada.
Gravidade da conduta, proporcionalidade, imediatidade e provas disponíveis precisam entrar na avaliação.
Em 2026, o próprio Tribunal Superior do Trabalho voltou a discutir a gradação das penalidades em casos de justa causa e concluiu que a análise depende das circunstâncias concretas e da gravidade da conduta, o que reforça a importância da avaliação individual de cada situação.
Isso também derruba uma ideia bastante difundida nas empresas: a de que toda justa causa obrigatoriamente precisa ser antecedida por advertências e suspensões.
Não há uma sequência automática aplicável a qualquer situação. Uma falta de extrema gravidade pode produzir consequências diferentes de pequenas condutas reiteradas. Nestas últimas, histórico e documentação tendem a assumir papel especialmente importante.
“Um erro comum é a liderança decidir emocionalmente que quer demitir por justa causa e depois procurar o RH ou o advogado para descobrir como justificar a decisão. O caminho deveria ser inverso. Primeiro se analisam fatos, provas e contexto. Depois se define juridicamente qual medida é adequada”, afirma Bruna.
Até a prova utilizada pela empresa pode virar problema
A transformação digital acrescentou outra camada de complexidade às relações de trabalho.
Conversas por aplicativos, e-mails, registros de acesso e equipamentos corporativos podem produzir elementos relevantes em conflitos trabalhistas, mas a forma de obtenção dessas informações também importa.
Em decisão divulgada em abril deste ano, o TST analisou o caso de uma empregada gestante dispensada por justa causa após a empresa ter tido acesso a conversas em aplicativo durante a manutenção de equipamentos corporativos. A Corte considerou ilícita a prova diante da violação à privacidade.
O episódio evidencia um ponto importante para as empresas: possuir acesso tecnológico a determinada informação não significa necessariamente poder utilizá-la de qualquer maneira.
“A digitalização aumentou enormemente a quantidade de registros existentes dentro de uma empresa. Mas a prova digital também exige cuidado. Políticas internas, privacidade, finalidade dos equipamentos e forma de obtenção das informações precisam fazer parte da análise”, diz Bruna.
O ponto eletrônico não corrige sozinho uma jornada mal administrada
Horas extras aparecem entre os temas mais recorrentes das Varas do Trabalho, segundo o relatório da Justiça do Trabalho.
E a existência de um sistema eletrônico não elimina automaticamente o risco.
Um funcionário pode registrar a saída e continuar respondendo mensagens. Pode acessar sistemas depois do expediente. Pode ter uma rotina real diferente daquela que aparece nos registros.
O TST também vem discutindo modelos de controle de jornada. Em 2025, por exemplo, a Corte reconheceu a relevância jurídica da controvérsia sobre o chamado registro de ponto por exceção, sistema no qual são anotadas principalmente ocorrências fora da jornada habitual. Levantamento feito pelo próprio Tribunal localizou, em apenas 12 meses, 45 acórdãos e 200 decisões monocráticas relacionados à expressão.
Para a especialista, a tecnologia ajuda, mas não substitui a gestão.
“Não adianta ter o melhor sistema de ponto se existe uma cultura interna em que o funcionário registra a saída e continua trabalhando. O documento precisa conversar com a realidade.”
O histórico do funcionário não pode existir apenas na cabeça do chefe
Outro ponto sensível aparece quando a empresa utiliza comportamentos anteriores para fundamentar uma decisão.
Atrasos recorrentes, descumprimento de procedimentos, problemas de desempenho ou conflitos podem ser conhecidos pela liderança durante meses sem que exista qualquer registro formal.
Quando ocorre o desligamento, surge a tentativa de reconstruir retrospectivamente aquele histórico.
Esse modelo deixa a empresa dependente de memórias, testemunhos e interpretações produzidas quando a relação já está rompida.
Para Bruna, a documentação não deve ser entendida como uma burocracia criada apenas para preparar uma eventual defesa judicial.
Ela também é ferramenta de gestão.
“Documentar não significa criar um dossiê contra o funcionário. Significa registrar adequadamente fatos relevantes da relação de trabalho, inclusive para que decisões importantes não sejam tomadas com base apenas na percepção individual de um gestor.”
A conta da rescisão é apenas uma parte do desligamento
No encerramento do contrato, o foco naturalmente se volta para saldo de salário, férias, 13º, FGTS, aviso-prévio e demais verbas aplicáveis à modalidade de desligamento.
Mas os próprios dados do Judiciário mostram como questões relacionadas ao fim do contrato permanecem presentes na litigiosidade trabalhista. Verbas rescisórias e a multa de 40% do FGTS figuraram entre os assuntos mais recorrentes nas Varas do Trabalho em 2024.
A legislação também estabelece prazo para pagamento das verbas rescisórias: em regra, até dez dias contados do término do contrato.
O cumprimento correto dessa etapa é indispensável, mas não apaga irregularidades eventualmente acumuladas ao longo da relação.
Uma rescisão matematicamente correta não resolve, por exemplo, uma discussão anterior sobre horas extras, diferenças remuneratórias ou função exercida.
A forma de demitir também entrou no radar das empresas
A expansão do trabalho remoto tornou mais comum a utilização de telefone, videoconferência e aplicativos de mensagens para comunicações que antes eram quase exclusivamente presenciais.
A discussão, porém, não deveria ficar restrita à pergunta “pode demitir por WhatsApp?”.
O ponto juridicamente mais relevante é analisar as circunstâncias do desligamento e a maneira como a comunicação foi conduzida.
Exposição pública, humilhação, acusações sem comprovação ou uma comunicação deliberadamente ofensiva podem criar um conflito adicional independentemente da ferramenta utilizada.
“Demitir alguém é uma decisão de gestão. Mesmo quando a empresa tem plena liberdade jurídica para encerrar aquele contrato, a condução do desligamento precisa continuar profissional”, afirma Bruna.
Prevenção começa na contratação, não na rescisão
A alta litigiosidade trabalhista brasileira reforça uma mudança de abordagem defendida pela advogada: empresas precisam administrar risco durante a relação de trabalho, e não apenas quando o conflito aparece.
Isso significa rever contratos, acompanhar mudanças de função, manter políticas internas atualizadas, controlar corretamente jornadas e compensações, orientar lideranças e documentar decisões relevantes.
Também significa envolver o jurídico antes de situações críticas, principalmente quando existem dúvidas sobre penalidades, estabilidade, afastamentos ou modalidades de desligamento.
“Existe uma percepção de que a assessoria trabalhista preventiva serve para conferir a rescisão. Ela deveria começar muito antes. Quanto mais organizada foi a relação de trabalho, menos improvisação será necessária quando ela terminar”, afirma.
A rescisão, portanto, pode ser o último ato formal do contrato.
Mas dificilmente é o primeiro momento em que nasce o risco.
Para uma empresa que está prestes a desligar alguém, talvez a pergunta mais importante não seja apenas quanto terá de pagar.
É saber se os documentos, os registros e as decisões tomadas ao longo dos últimos meses ou anos contam a mesma história que realmente aconteceu dentro da empresa.
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